游戏大厂裁员潮下,猎头看到了什么 | IGN 中国

「找工作的人确实变多了,但是合适的人并没有变多。」

两个月前,在某游戏大厂工作了 3 年的马克突然被 HR 通知「毕业」。

其实,马克早就料到了这一刻,他所负责的项目迟迟拿不到版号,自从公司宣布「降本增效」开始,他就有预感自己有可能会被裁掉。

然而令马克感到错愕的是,被裁后找工作的过程比先前预料的要困难很多。那些正在招人的岗位里,他能看得上的就不多,能够进入面试的,聊着聊着也会遇到各种「劝退」瞬间,比如薪资谈不拢、实际工作与岗位描述完全不符……等等。结果就是前前后后投了十几个岗位,没有一个进入 Offer 阶段。

像马克这样找工作困难的「大厂毕业生」,资深游戏猎头安娜还认识很多很多个。

今年以来,包括腾讯、字节在内的几个游戏大厂都陆续在裁员,突然向行业释放出了一大批求职者,从大厂老员工到职场小萌新,各式各样的人都在找工作,也让猎头们的「生意」变得繁忙起来。

作为连接企业和求职者的桥梁,猎头可以说是对游戏行业招聘现状看得比较清楚一个角色。在近期的游戏大厂裁员潮下,安娜也看到一些很有意思的情况。

「找工作的人确实变多了,但是合适的人并没有变多。」

岗位确实少了

去年 7 月至今年 4 月,游戏版号停发了 8 个多月,再加上疫情所带来的负面影响,让所有国内游戏公司都面临着严峻的生存挑战。

许多人会觉得是「拿不到版号」导致了游戏公司裁员 —— 这个说法虽然没错,但却显得有点流于表面。版号停发其实导致了两个结果:第一,新项目变少了,进而使得中小公司被迫关停,大厂开始缩减招聘;第二,行业格局改变了,有一定实力的公司需要加速转型,调整业务方向,优化人才结构。

从去年开始,猎头安娜就能明显感觉到,游戏行业在招岗位的数量出现了锐减。

「其实原因很复杂,不仅仅是版号问题,很多时候也跟公司和行业所处的发展阶段有关。有些公司前些年处在发展期,一直在扩张,现在各个项目团队都建好配齐了,就不招人了;有些公司业务转型,停了 A 项目,要发力 B 项目,就会边裁员边招人。」安娜分析说,「尽管现在也有公司仍然在扩张的,但从岗位的绝对数量来看,确实是少了。」

基于上述情况,如果分岗位类型来看,大体的状况则是:策划、运营、发行(国内)类岗位更难找工作;美术是一个方向性很强的岗位,找工作的难易度取决于画风是否为当下热门的类型;开发由于需求量大,能力也相对通用,相对而言比较好找工作。

米哈游是当下从业者最向往的公司之一,业内甚至流传一个词叫「有米选米」,也就是能去米哈游就不考虑其他公司了,很多人甚至愿意降薪加入

不过,如果进一步分类来看,事实上真正严重缩减的是基础的、偏执行的岗位,这部分安娜粗略估计减少了 50% 以上;但中高端岗位的数量却几乎不受影响,诸如业务负责人、制作人、技术大佬等,各大公司依旧是求贤若渴,人才一直很稀缺。

这跟国内游戏行业发展的整体情况也相关,当下,各个游戏大厂、头部企业都已经做出过若干爆款,积累了相当的经验和资本,进入了寻求突破的阶段。这时,公司的招人标准就会明显抬高,期望引入更高端的人才,开发出更高品质的游戏,或者实现技术上的突破,让公司的发展能往更高的层次迈进。

「中高端岗位都很难招,很多都放出来很久了也招不到。」安娜说,「这类中高端人才,基本上也不需要他们去找工作,很多都是公司直接去挖,有些人才在国内已经挖不到了,就去国外公司挖,抢得厉害。」

另外一类比较热门的岗位,是海外发行业务。

国内市场受制于版号,转向海外市场几乎是所有公司顺理成章的选择,这也是优化业务结构的重点方向,很多公司的海外发行部门,不仅没有裁员,反而还处在扩张阶段。安娜手里发行类的在招岗位,几乎八成以上都是要做海外市场的,有的还会进一步对某一个出海热门品类的理解有要求,如 SLG、卡牌、模拟经营。

然而,国内游戏公司开始出海也不过近几年的事,行业里有成熟经验的人才其实并没有那么多,因而甚至呈现出一个供不应求的状态。安娜在为企业寻找候选人时,也感到有些吃力;企业长期招不到人,也会适当做出妥协,放宽标准。「比如他们是做 SLG 海外发行,你没做过没关系,你做过 SLG 的国内发行,懂 SLG 这个品类,那也可以。」

Sensor Tower 数据显示,出海收入最高手游 Top 30 里,SLG 类产品占了一半

岗位数量减少、企业要求变高 —— 双重因素影响下,猎头安娜近期的「成单」难度骤增。

被裁的人去哪了?

而一个更尴尬的事情是,游戏大厂裁员潮确实让安娜手里的简历突然变多了,但这一大批新的求职者,对于她工作业绩的提升,似乎帮助并不大。正如她所说的:找工作的人确实变多了,但是合适的人并没有变多。

在各种各样的求职者中,安娜总结到最难找工作的是两类人:「小朋友」和「大龄基层员工」。

「小朋友」指的是参加工作没多久的年轻员工,他们当中不乏学历非常高的海归,毕业后通过校招过五关斩六将进了大厂,拿到了令同龄人艳羡的薪资,却一直在做一些非常基础的工作,没有负责某个完整模块业务的机会,也没有成功上线的项目。这类「小朋友」被裁之后,就会面临着一个尴尬境地:起始薪资太高,经验和能力有点配不上。

另一类「大龄基层员工」,则是那些 30 多岁以上的、在大厂长期做着基础岗,能力的深度和广度都没有相应提升的员工。大厂跟中小公司不同,团队人员充裕,各环节的分工更为精细,换句话说就是把人「螺丝钉化」。这些年纪较大的「螺丝钉」们如果长期只负责一块很窄、也不具备深度和专业性的工作,就会丧失竞争力。

从某种程度上来说,上面这两类人也算得上是「大厂特产」,只有在团队规模壮大、资源充沛的情况下,才会出现这种看起来颇为任性且奢侈的用人方式。

对应前面提到的行业招聘现状,安娜表示,目前企业的招人呈现出比较「两极化」的状态:要么你是有成熟经验的中高端人才,我们抢着要你;要么你干脆是一张刚毕业的白纸,我们自己培养。当然,前者比后者需求高很多。而「小朋友」和「大龄基层员工」就正好卡在一个最尴尬的中间地带,两头都靠不上。

「重点不是年龄,主要是你的年龄是否具备企业认为你应该具备的能力和经验。」安娜说,「我确实遇到很多这类人,在大厂呆久了,不了解外面的情况,对自身价值的判断会出现偏差。」

这听上去有些悲观,毕竟在大厂裁掉的人群里,能称得上是「中高端人才」的是极少数,大部分人依旧会需要面临找工作困难的问题。然而,安娜对此却表现得比较乐观:「从大厂出来要找工作其实并不难,最后,大家还是都会找到工作的。」

被裁后,大家都去哪了呢?安娜向我们分享了几种典型案例。

有些人虽然被裁了,但并非能力不行或者经验过时,只是项目被公司战略性放弃了。这批人里,有的人已经积累了一些资历和经验但在原团队里没有晋升机会,就会趁这个机会去往上走一走;有的人恰好具备当下比较热门的经验,比如海外发行或 SLG/二次元 方向。可以说,这些人无论是否被裁员,出于自身的发展考虑都迟早是要跳槽的,所以通常很快就会找到工作。

有些人会趁这个机会转换职业规划,往下沉城市或中小公司走。很多「大厂毕业生」尤其是年纪偏大的人,在找新工作时会直接把未来要在哪个城市定居考虑进去,往二三线城市流动。对于那些人才匮乏的二三线城市中小厂商,这也是一个「捡漏」的好机会;对于这批从业者,虽然可能会降薪,却有机会争取更高的职位,生活压力也相对较小。可谓是双赢。

而那些找工作比较困难的人,据安娜观察,在被残酷的现实教育之后,会走向一个「逐级向下过滤」的剧本:他们起初或许都目指大厂,期望涨薪或平薪跳槽;如果大厂没找到,就会开始看第二梯队的公司;如果仍然没找到,则会继续往下去找……在不断调整预期之后,最终他们还是会找到一个业务方向契合、待遇和自身能力基本匹配的岗位。

「那种一直不肯放低预期、又一直找不到工作的也有,但我也不知道他们最后去哪了,毕竟一般这种情况我就不怎么联系了。」安娜笑说。

尽管听上去「放低预期」是一个很合理的建议,但对从业者而言却并不是那么简单的事。「大厂毕业生」想要跳槽去中小型公司时,除了薪资大概率不及预期之外,还面临着工作模式差异过大的挑战。

在中小游戏公司,一个人可能要承担在大厂里由 3-4 个人来做的事,负责多个环节的业务;此外,在大厂理所当然可以用钱或资源解决的问题,在中小公司则甚至需要靠个人能力去开拓。在安娜对接的求职者里,也不乏这类「水土不服」的例子,中小公司的 HR 甚至会跟她委婉地表示:大厂出来的人,我们就算开得起这个薪资也不敢用,怕他们觉得工作体验落差太大,没干几天就跑了。

而一些灵活的求职者则会更进一步去明确自己的诉求,从中小公司的工作中筛选出与自己未来规划相契合的岗位。有的人不挑公司规模,重点去看项目是否有潜力,与自己擅长和喜欢的方向是否一致;有的人想转型,就看公司有没有积累相关经验的空间;有的人看重工作氛围,就会关注创始人理念和企业文化自己是否认同。

「我一直都觉得从大厂去小公司未必就是变差了,我们要把眼光放长远一些,小公司其实有很多机会可以积累一些大厂得不到的经验和能力。」安娜说。

说到未来

安娜做游戏猎头有 10 年了,也算是见证了中国游戏行业的发展,经历了游戏从端游/页游转向手游,从粗糙换皮转向精品化,从国内市场转向出海全球化……每次行业的转型都伴随着人才结构的调整,也都会给她猎头的工作带来新的挑战。

一个不变的趋势是,行业发展成熟之后,对于人才的专业性会提出更高要求。10 年前,安娜觉得游戏行业的门槛很低,只要你玩游戏比一般人多一些,有一定的认知,企业就愿意给机会;现在却早已不是这副光景。

与此同时,还出现了一些全新的岗位类型,诸如:技术策划、技术美术、发行制作人。要求一个人同时具备多方面的能力,成为一个「桥梁」型的角色,比如:既要懂得看代码,又要懂策划/美术;既要懂研发侧的流程,又要懂发行运营侧的流程。这类人才,目前几乎没有现成的可以招聘,大部分要从「一边精通,另一边有了解」的潜力对象里去筛选培养。

腾讯游戏不久前宣布成立 XR 部门,布局元宇宙,也放出了不少新岗位

更专业,更全面 —— 对于游戏行业未来的人才趋势,安娜这样总结。

她给了两条「保住工作」的建议,一个是要居安思危,要保持对大环境的关注,准确地定位自身的价值;另一个,希望大家能把眼光放长远一些,不要过度关注眼前的利益。这两条建议,相信很多人是「道理我都懂」,要做到其实很难。

「我见过太多大厂的人,一手好牌打得稀烂,真的太可惜了。毕竟,我们当初都是因为喜欢游戏才加入这个行业的。」安娜语重心长地说,「希望大家都能找到自己擅长且喜欢的事,这样我的工作也能轻松一些,更有成就感嘛。」